為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

技術團隊激勵方案設計篇一

引導語：在一個團隊中，除了極少時間的心情亢奮，更多的時候是實現需求，修復bug，實現新項目，這一定是一個心情壓抑的員工的總結。下面是yjbys小編為你帶來的技術團隊激勵方案，希望對你有所幫助。

在一個團隊中，我們實現了xx項目，系統架構靈活，性能穩定，為公司的營收作出了巨大的貢獻，這同樣是一個員工的看法。那么在我們自己的團隊中，我們看到的是什么情形，相信無論員工還是領導都希望看到第二種。我們怎么才能實現這個目標?我們距離這個目標還有多遠，甚至說我們有沒有這個目標呢?

上面提出了很多問題，我們最終要實現的是公司蓬勃發展，員工激情滿滿，那么有沒有這樣的方案，在這里試著說一點激勵方案。

無論怎么激勵員工，都需要一個大前提，如果沒有了這個前提，一切都是空中樓閣，紙上談兵，那么這個前提是公司本身業務具有前景。公司業務本事是公司賴以生存的核心，是公司的命脈;命脈沒有了，靠打雞血靠吹噓那是枉然。前景有很多，即便有一個也足以支撐一個公司的發展。能否為社會貢獻價值、能否敲響上市的鐘聲、能否讓員工提起公司充滿自豪。甚至說公司能否盈利……; 如果這些真沒有還請老板們、ceo們理清自己的思路。如果有這些個前景，要恭喜自己是幸運兒。

既然是說員工激勵方案，再有了前提的情況下，要滿足基本的物質基礎。不能給員工提供優厚待遇的老板不是好老板。當然不能為公司創造價值的員工不是好員工。

基礎怎么衡量，員工的`待遇要達到行業水平;招聘一個程序員其他公司給

兩萬你給五千，能招聘到人那真是見鬼了。或者你只能招聘到二流三流不入流的員工。不怪員工不好，而在你基礎不牢。

在這里我們再說說薪酬倒掛的問題;所謂薪酬倒掛是員工的能力和薪酬不匹配，這個真是病，要治;這里可能有高能力的員工拿的工資比較低，這種情況比較危險，這些有能力的人，遲早會離開;公司在制度上不能規避這個問題的話，這個公司只能呵呵了，對于這種情況早一天解決掉，需要的成本就越小;還有一種情況比較水的員工拿了高工資，這一般是面試不當，考評無力造成。很簡單，降薪，離職。還有一種比較詭異的情況是老員工沒有新員工工資高。首先新老員工和工資高低沒有直接關系，這個不一定是薪酬倒掛。老員工也有老油條，新員工也有新精英，對于老油條勸退吧。

打江山容易，守江山難。在有以上兩節的基礎上可謂說打下了江山，也做出了一番成績，那么守江山呢，基業能否長青呢;這個要靠軟實力。

企業文化，這個一個看上去很虛的東西，但是它卻在實實在在的影響公司的奮戰，團隊的氛圍。良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

技術團隊本身具有特殊性，那么技術團隊中怎么體現軟實力。打造技術夢想，技術這一領域可謂無底洞，一個總監、一個leader要有足夠的野心和胸懷，打造技術夢想;在一個團隊中基本是這樣做的：

1)技術分享，技術分享可以按照一個固定頻率長期執行下去，保證每次分享質量，讓參與的人收獲分享。

2)系列課程，技術細分領域及其多樣和復雜，即便在一個小公司采用的技術也有多種。指定導師設立主題課程。系列課程比技術分享更深入，面對的人群更小，但具有更強的實踐意義;

3)團隊技術博客，團隊技術博客在知名公司中普遍被采用，一來可以提高公司影響力，二來讓技術成員整理技術難題。

4)牛人面對面，山外有山，人外有人，除了在公司內部積極推進以外，還要積極面向外面的世界;比如可以定期邀請業界知名大牛進行技術分享。避免讓技術團隊處于自娛自樂中。

我們經歷過各種考試，各類考核，很容易發現做到80分還算容易，可是達到90分或者99分還是要下一番功夫。同樣，在團隊的激勵中有了以上內容還不夠，或者說只能達到80分，下一步我們怎么做，怎么實現極致，也許這個永遠沒有完美的答案。

上面的方法也許實現了物質和精神的基本滿足，更上一層樓是實現自由。自由可以如下體現：

1) 領導要有識大體、棄細務的胸懷。識大體、棄細務看似簡單的六個字，其實我們發現幾人又能做到，常聽一些領導如是說，這個任務交給別人不放心，當然不放心有兩中可能員工本身不給力，這個問題上面說了，把這些人請走，另一種可呢個是領導自己的不開闊;識大體、棄細務也是為官者的第一基本原則。好比蹣跚學步的孩子，沒有跌倒就沒有站起。當然棄細務不代表放任自由，還需

要提供壓力，為下屬提供典范樹立榜樣，要有監督等方法保持”大體”是正確的。

2) 員工成長空間，職場好比打怪升級，制定成長路線，一來可以幫助員工成長進步，二來可以為員工的努力提供正反饋。比如百度的技術人員有個t1~t12的級別;在一些重大的級別上又能提供更廣闊的空間。

上面我們提到了團隊激勵的前提、基礎、軟實力和更上一層樓;可以總結為公司要“舍得“，公司要舍得為員工建設提供資源。整篇看上去是不平衡的，因為從公司方面提供了激勵的方案。不過有舍有得，在”舍得“的公司，才有”舍得“的員工。最后這篇文字的整理希望能幫助到在團隊激勵中遇到問題的朋友。